Transfer: je kunt meer doen dan je denkt.
“Na die training dacht ik: dit wordt écht anders. Drie weken later deden ze alles weer precies zoals voorheen.”
Herkenbaar? Je team komt enthousiast terug van een training. Vol nieuwe inzichten, goede voornemens en frisse energie. Maar een paar weken later is alles weer zoals het was. De waan van de dag wint het van het geleerde. En jij denkt: “Zonde van de tijd, het geld… waarom beklijft het niet?”
Welkom in de wereld van transfer van leren — of beter gezegd: het gebrek daaraan.
Transfer betekent dat mensen het geleerde ook echt gaan toepassen in hun werk. Het is de brug tussen leren en doen. Maar die brug bouwt zich niet vanzelf. Onderzoek van Baldwin & Ford laat zien dat drie factoren bepalend zijn:
1. De lerende zelf – motivatie, zelfvertrouwen, relevantie.
2. Het ontwerp van de training – praktijkgericht, herkenbaar.
3. De werkcontext – ruimte om te oefenen, steun van collega’s, feedback.
En hier komt het belangrijkste: transfer is niet alleen de verantwoordelijkheid van de medewerker, HR of trainer. Jij als leidinggevende speelt een sleutelrol. Niet door zelf trainingen te geven, maar door te zorgen dat leren echt onderdeel wordt van het werk.
1. De lerende zelf: motivatie, vertrouwen en relevantie
Leren begint bij de medewerker. Als iemand niet gemotiveerd is, geen vertrouwen heeft in eigen kunnen of het geleerde niet relevant vindt, is de kans op toepassing klein.
Als leidinggevende kun je hier veel in betekenen. Niet door te motiveren met mooie woorden, maar door het gesprek aan te gaan:
- Wat wil je bereiken met deze training?
- Waarin wil je groeien?
- Hoe helpt dat jou, het team en de organisatie verder?
- Hoe gaan we merken dat het effect heeft gehad?
Door deze vragen te stellen, vergroot je het eigenaarschap. Je maakt duidelijk dat leren geen losstaand iets is, maar een onderdeel van het werk.
Wat kun jij doen?
- Bespreek de relevantie van de training.
- Formuleer samen een concreet leerdoel.
- Maak afspraken over hoe jullie het effect zichtbaar maken.
2. Het ontwerp van de training: praktijkgericht en herkenbaar
Niet elke training is even effectief. Een training die vooral theorie biedt, zonder herkenbare voorbeelden of oefening, beklijft minder. Daarom is het belangrijk om vooraf kritisch te kijken naar het ontwerp:
- Is dit de juiste training om het leerdoel te bereiken?
- Sluit de inhoud aan bij de dagelijkse praktijk van de medewerker?
- Wordt er geoefend met herkenbare situaties?
Betrek HR of de opleider bij deze afweging. Zo voorkom je dat leren een eilandje wordt, los van het werk.
Wat kun jij doen?
- Check vooraf of de training praktijkgericht is.
- Zorg dat het leerdoel leidend is bij de keuze.
- Stimuleer dat er geoefend wordt met realistische casussen.
3. De werkcontext: ruimte, steun en feedback
Na de training begint het pas echt. Maar dan komt de werkdruk, en oude gewoontes liggen op de loer. Juist dan is de werkomgeving cruciaal. Wordt er ruimte geboden om te oefenen? Is er steun van collega’s? Krijgt iemand feedback? En als iemand een training project management heeft gevolgd, is er dan op korte termijn ook een project om mee aan de slag te gaan?
Als leidinggevende kun je hier het verschil maken. Door actief te vragen naar toepassing, ruimte te geven voor experimenteren en successen zichtbaar te maken.
Wat kun jij doen?
- Plan een follow-up gesprek kort na de training.
- Geef feedback en ruimte om te experimenteren en toe te passen.
- Benoem en vier zichtbaar wat werkt.
Jij bent de brugwachter
Transfer van leren is geen toeval. Het vraagt om bewuste aandacht voor de lerende, de training én de werkcontext. Jij bent de brugwachter tussen leren en doen. Jij bepaalt mede of het geleerde ook echt een plek krijgt in het werk. En of het beklijft. Zo wordt een training niet een eenmalige activiteit, maar onderdeel van een proces waarin een medewerker kan groeien. Zo geef je groei ruimte.
“Na die training dacht ik: dit wordt écht anders. Drie weken later deden ze alles weer precies zoals voorheen.”
Herkenbaar? Je team komt enthousiast terug van een training. Vol nieuwe inzichten, goede voornemens en frisse energie. Maar een paar weken later is alles weer zoals het was. De waan van de dag wint het van het geleerde. En jij denkt: “Zonde van de tijd, het geld… waarom beklijft het niet?”
Welkom in de wereld van transfer van leren — of beter gezegd: het gebrek daaraan.
Transfer betekent dat mensen het geleerde ook echt gaan toepassen in hun werk. Het is de brug tussen leren en doen. Maar die brug bouwt zich niet vanzelf. Onderzoek van Baldwin & Ford laat zien dat drie factoren bepalend zijn:
1. De lerende zelf – motivatie, zelfvertrouwen, relevantie.
2. Het ontwerp van de training – praktijkgericht, herkenbaar.
3. De werkcontext – ruimte om te oefenen, steun van collega’s, feedback.
En hier komt het belangrijkste: transfer is niet alleen de verantwoordelijkheid van de medewerker, HR of trainer. Jij als leidinggevende speelt een sleutelrol. Niet door zelf trainingen te geven, maar door te zorgen dat leren echt onderdeel wordt van het werk.
1. De lerende zelf: motivatie, vertrouwen en relevantie
Leren begint bij de medewerker. Als iemand niet gemotiveerd is, geen vertrouwen heeft in eigen kunnen of het geleerde niet relevant vindt, is de kans op toepassing klein.
Als leidinggevende kun je hier veel in betekenen. Niet door te motiveren met mooie woorden, maar door het gesprek aan te gaan:
- Wat wil je bereiken met deze training?
- Waarin wil je groeien?
- Hoe helpt dat jou, het team en de organisatie verder?
- Hoe gaan we merken dat het effect heeft gehad?
Door deze vragen te stellen, vergroot je het eigenaarschap. Je maakt duidelijk dat leren geen losstaand iets is, maar een onderdeel van het werk.
Wat kun jij doen?
- Bespreek de relevantie van de training.
- Formuleer samen een concreet leerdoel.
- Maak afspraken over hoe jullie het effect zichtbaar maken.
2. Het ontwerp van de training: praktijkgericht en herkenbaar
Niet elke training is even effectief. Een training die vooral theorie biedt, zonder herkenbare voorbeelden of oefening, beklijft minder. Daarom is het belangrijk om vooraf kritisch te kijken naar het ontwerp:
- Is dit de juiste training om het leerdoel te bereiken?
- Sluit de inhoud aan bij de dagelijkse praktijk van de medewerker?
- Wordt er geoefend met herkenbare situaties?
Betrek HR of de opleider bij deze afweging. Zo voorkom je dat leren een eilandje wordt, los van het werk.
Wat kun jij doen?
- Check vooraf of de training praktijkgericht is.
- Zorg dat het leerdoel leidend is bij de keuze.
- Stimuleer dat er geoefend wordt met realistische casussen.
3. De werkcontext: ruimte, steun en feedback
Na de training begint het pas echt. Maar dan komt de werkdruk, en oude gewoontes liggen op de loer. Juist dan is de werkomgeving cruciaal. Wordt er ruimte geboden om te oefenen? Is er steun van collega’s? Krijgt iemand feedback? En als iemand een training project management heeft gevolgd, is er dan op korte termijn ook een project om mee aan de slag te gaan?
Als leidinggevende kun je hier het verschil maken. Door actief te vragen naar toepassing, ruimte te geven voor experimenteren en successen zichtbaar te maken.
Wat kun jij doen?
- Plan een follow-up gesprek kort na de training.
- Geef feedback en ruimte om te experimenteren en toe te passen.
- Benoem en vier zichtbaar wat werkt.
Jij bent de brugwachter
Transfer van leren is geen toeval. Het vraagt om bewuste aandacht voor de lerende, de training én de werkcontext. Jij bent de brugwachter tussen leren en doen. Jij bepaalt mede of het geleerde ook echt een plek krijgt in het werk. En of het beklijft. Zo wordt een training niet een eenmalige activiteit, maar onderdeel van een proces waarin een medewerker kan groeien. Zo geef je groei ruimte.